人员的流动和停滞

编辑时间： 12-06 关键字：

古话说，“流水不腐，户枢不蠹”。在一个企业中，人员的适当流动，正如人体的新陈代谢一样，给机体带来新鲜血液，带来新的能量和活力，是企业发展的重要条件。当然，员工的大出大入和死水一潭，都不是正常状态。前者造成管理和生产的脱节，企业不稳定；后者人员流动近乎停滞，企业缺乏朝气和创造力，依旧不稳定，不过和前者的表现形式不同罢了。

现在，在已经改制的大型或者跨国企业，人员的流动呈现加速趋势。而与之相反，传统的国有企业内部，人员依然近乎死水一潭，很少流动。

全球知名人力资源咨询公司DDI与美国人力资源管理协会合作，进行了一项关于中国企业雇员流动状况的调查。结果表明，像中国移动、柯达公司这样的大型或者跨国企业，雇员的任职时间越来越短，换工作跳槽的频率越来越快，。调查的数据显示，年龄介于25—30岁的雇员，在一份工作上的平均任职时间为1—2年。员工的离职率从前几年的平均6%—8%增长到现在的14—20%。如此高的离职率背后，还有61%的员工已经准备好跳槽。

从某种意义上说，跳槽已经成为一种生活方式，企业的雇员流动状况正在变糟。在调查中，73%的人刚刚从前一个工作单位辞职，24%的人已经调换过3个以上的工作，22%的人有可能在加入公司的第二年就离开。

员工的频繁流动，不但加大企业的培训成本，带来管理和生产的断层，削弱企业的竞争力，而且关键人员的离去，甚至会带来企业核心机密和客户的流失，造成企业的重大损失。

但是，员工不流动或者很少流动，麻烦不但不会少，带来的问题反而会更棘手。

在一些传统的国有企业，实行的是50多年一贯制的人事和劳动管理制度。现在，虽然名义上是“合同制”，但实际上换汤不换药，依然是员工的“铁饭碗”和分配上的“大锅饭”，员工的流动率相对低得多。在有的企业，员工的流动率甚至不足2%、3%。

员工流动率过低的原因，一方面是员工本身就缺乏跳槽的愿望和能力，原因不外乎企业本身技术含量低、员工的知识老化或知识层次不高、知识和技术过于专业或单一，缺乏市场通用性，以及年龄因素等。另一方面，由于体制的原因，有的企业严重缺乏必要的人员淘汰机制，除非员工个人发生刑事案件，企业几乎不可能辞退不合格员工。

在两类性质完全不同的企业里，当员工遇到相同的问题，比如对工作不感兴趣、收入不高、与管理者关系不融洽、无法适应企业管理环境和文化，就会表现出截然不同的反应。跨国企业和改制后的国有企业的员工，第一选择是“跳槽”，豪不犹豫的炒企业的鱿鱼，信奉“此处不留爷，自有留爷处”。传统国有企业的员工，虽然牢骚满腹，但轻易不会主动辞职，就是“跳槽”，而会选择继续留在原来的企业，以怠工、不负责任、违反劳动纪律和工作标准、不服从管理和顶撞管理人员等消极态度，表达自己的负面情绪。

这就是传统国有企业，特别是一些垄断行业，管理水准始终难以取得长足进步，长期在低水平徘徊的根本原因之一。

总之，员工一定数量的流动是企业更新的必然要求。对于不同的企业、不同性质的工作任务和不同的管理层次，流动率的合理范围也不尽相同。当流动率过高的时候，管理者应该反思问题所在；流动率过低，管理者也应该积极寻求突围之道。